案件情況

　　梁一直從事軟件開發。2015年，他加入了北京的一家公司。由于公司的主要業務是承擔客戶公司的軟件開發項目，梁在加入公司后不久就被派往朝陽區的客戶公司從事軟件開發和更新。

　　梁對客戶公司的工作非常滿意，因為工作量不大，工作地點離家很近，步行10分鐘。

　　然而，2020年6月，由于朝陽區客戶公司的財務問題和運營方向調整，7月1日軟件開發項目將完全停止，梁在客戶公司的職位也將消失。

　　隨后，公司通知梁7月到海淀區另一家客戶公司，繼續從事軟件開發工作，但梁聽說海淀區新職位，有些不愿意接受，說他考慮，借口一些私人事務，如工作結束（朝陽區客戶公司），需要請半個月假。

　　公司批準梁休假，并通知梁休假后，按時向海淀區客戶公司報告。

　　梁在假期與公司溝通，希望公司能派自己到一家更近的客戶公司工作，但當時公司不符合梁的要求，溝通沒有取得進展。

                                       
 

　　休假結束后，梁沒有如期向海淀區的客戶公司報到。公司立即聯系梁，并告知明天不能按時報到，視為曠工。

　　在這一點上，梁不得不攤牌，公司安排到海淀區客戶公司工作，屬于變更屬于勞動合同，根據法律規定，應與員工協商，但不同意公司安排，未達成協商，不會到海淀區公司報告。

　　最后，梁沒有向海淀區的客戶公司報告，所以公司在5天后通知梁，根據公司考勤管理制度的規定，梁的曠工構成了嚴重的紀律，從現在起終止了勞動合同。

　　仲裁結果

　　梁認為，公司單方面變更勞動合同，未與自己協商，其行為不構成曠工，公司應支付非法終止賠償。

　　經審理，仲裁委員會駁回了梁的仲裁請求。

　　?深圳勞動仲裁律師分析

　　從法律上講，工人的工作需要保持一致性和預期性，不能隨意改變。即使需要調動，也必須有必要性、合理性和合法性。

　　在這種情況下，梁和公司同意朝陽區項目崗位的消失，這是客觀事實。在這種情況下，公司安排梁向新崗位報告是合理的，也是必要的。

　　其次，梁的工作地點雖然從朝陽區改為海淀區，但仍屬于北京市。這種通勤距離在北京上班族中很常見，對員工的工作和生活影響不大。

　　最后，公司的規章制度內容和制定程序合法，已向梁公布，對梁具有約束力。梁拒絕向新崗位報告的行為構成曠工，公司以嚴重違紀解雇是可以理解的。